Регулювання охорони праці у колективному договорі, угоді

Соцзахист 20.04.2023 Версія для друку

Колективний договір – це документ, у якому узагальнюються і деталізуються основні вимоги законодавства, установлюються загальні для всіх професій на підприємстві вимоги, у т.ч. в галузі охорони праці, а також погоджуються питання, що відповідно до законодавства вимагають спільного вирішення власника і трудового колективу (профспілкової організації). Незалежно від того є працівник членом профспілки чи ні, зобов'язання, встановлені й узяті сторонами колективного договору, автоматично поширяться і на нього (стаття 18 КЗпП).

Стаття 20 Закону “Про охорону праці” зазначає, що “у колективному договорі, угоді сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів”.

До розділів колдоговору, що стосується охорони праці належить розділ “Гарантії і компенсації”. В текст цього розділу доцільно вносити тільки основні норми, для встановлення яких законодавством передбачається згода профспілкового комітету або рішення трудового колективу.

В текст колдоговору записуються трансформовані під зобов'язання власника (адміністрації підприємства) і працівників норми статей 13 – 18, 22, 23 Закону “Про охорону праці”. Деякі положення Закону “Про охорону праці” вимагають погодження з трудовим колективом, тому в текст договору вносяться пункти про створення (за необхідності) комісії про охорону праці, кількості уповноважених трудового колективу, що обираються, з питань охорони праці і затвердження відповідних положень; визначається порядок і терміни звільнення від основної роботи (зі збереженням середнього заробітку) уповноважених і членів комісії для виконання ними своїх громадських обов'язків.

У випадку, якщо власник не збирається надавати додаткові пільги і гарантії своїм працівникам, у розділ колдоговору “Охорона праці” вносяться пункти, в яких зазначаються мінімальні державні гарантії за роботу у важких і шкідливих умовах,

Як додаток до колдоговору варто оформити документ, що буде містити списки і переліки, які регламентуються нормативно-правовими актами, а саме: списки професій працівники яких повинні в обов'язковому порядку проходити медогляд (трудовий, профілактичний, наркологічний); списки професій, які вимагають професійного добору; списки працівників, які мають право на відпустку за ненормований робочий день або за шкідливі умови праці; списки працівників, яких необхідно забезпечити спецодягом, мийними засобами, ЛПХ і т.п.

В обов'язковому порядку в текст колдоговору вносяться гарантії потерпілим на виробництві, порядок надання більш легкої роботи як потерпілим (стаття 172 КЗпП), так і вагітним жінкам (стаття 178 КЗпП).

Також у колективному договорі зазначається періодичність проведення атестації робочих місць за умовами праці, а після її проведення встановлюється перелік заходів та необхідних засобів щодо поліпшення умов праці, приведення їх до необхідних нормативів безпеки, гігієни праці. Ці заходи включаються в колдоговір у вигляді додатку. В тексті договору можна вказати загальну суму витрат (як в абсолютних, таки у відносних показниках), що виділяється на ці заходи та засоби, з урахуванням обмежень, встановлених для віднесення витрат на їх придбання до валових.

В колдоговорі зазначається також умови і порядок заохочення працівників, що працюють над поліпшенням стану безпеки, гігієни праці і виробничого середовища.

Безпосередньо з охороною праці пов'язані правила внутрішнього трудового розпорядку, оскільки саме вони регулюють поводження працівника на його робочому місці (умови і час допуску в приміщення і т.п.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку дають можливість керівнику створити своєрідний регламент, що передбачає порядок вирішення тих чи інших питань у взаєминах з підлеглими. Для створення такого регламенту можна використовувати “Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств установ, організацій”, затверджені постановою Державним комітетом СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

У розділі колдоговору “Час роботи і відпочинку” досить зробити посилання на відповідні Правила трудового розпорядку (як додаток до колдоговору), а в самих Правилах деталізувати норми зі специфіки роботи підприємства. У цьому ж розділі варто згадати про перелік професій і посад, для яких встановлюється скорочений або ненормований робочий день, а також категорій працівників, для яких Закон “Про відпустки” передбачає надання додаткової відпустки і її тривалість (самі списки розміщуються в додатку до колдоговору).

Встановлюючи порядок прийому і звільнення працівників, варто вказати, що при прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, адміністрація підприємства має право зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про отриману освіту або професійну підготовку, а також довідку про проходження медогляду у випадках, передбачених законодавством. Зазначається також порядок допуску до самостійної роботи з посиланнями на проходження інструктажів і стажування.

Час початку і закінчення робочого дня встановлюється в залежності від режиму роботи підприємства і графіків змінності (статті 57, 58 КЗпП). Перерви в роботі надаються, як правило, через 4 години після початку робочого дня (стаття 66 КЗпП). Якщо не можливо або не бажано встановлювати єдині для всіх працівників перерви, у Правилах варто навести розклад перерв за цехами, відділами, службами (знову ж з метою установлення виробничої необхідності перебування на місці, де стався нещасливий випадок). Також варто вказати місце прийому їжі й обмовити необхідність дотримання правил пожежної безпеки при користуванні нагрівальними приладами, установити заборону на паління в непередбачених місцях, у т.ч. безпосередньо на робочому місці.

Варто врахувати випадки переходу з однієї зміни в іншу, надання відпустки поза графіком, а також процедуру інформування працівником про свій вихід або дострокове повернення з відпустки. У даному випадку для керівника підприємства важливо попередити самовільні відходи і повернення з відпустки без повідомлення керівників відповідних підрозділів. Також необхідно описати процедуру від'їзду і повернення з відряджень у частині виходу на роботу в дні від'їзду і приїзду, виконання робіт на іншому підприємстві, якщо це не обговорено в наказі про відряджання працівника.

Робота у вихідні дні і понаднормові роботи вимагають згоди профспілки (статті 64, 71 КЗпП) – допускаються тільки у виняткових випадках, передбачених законодавством, і на підставі наказу власника. Але в Правилах слід також домовитися про можливість і процедуру узгодження появи працівника на робочому місці у вихідні для нього дні і затримки після роботи з особистої ініціативи.

Для полегшення процедури залучення порушників до дисциплінарної відповідальності, у Правилах варто деталізувати саму процедуру, що передує оформленню наказу про накладення стягнення, дотримання термінів, у тому числі термінів подачі доповідних про порушення, допущені керівниками підрозділів.

Оскільки серед підстав для звільнення працівника у п.3 статті 41 КЗпП зазначене “систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим чи договором правилами внутрішнього трудового розпорядку”, для застосування даного виду стягнення працівник повинен бути ознайомлений з такими правилами. Ознайомлення відбувається під час вступного інструктажу і фіксується підписом працівника в журналі. А самі Правила рекомендується вивішувати в цехах (відділах) на видному місці.

Читайте також