Розпорядженням Кабінету Міністрів України №752-р від 12.08.2022 р. схвалено Державну стратегію забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року. Схвалення Державної стратегії забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року зумовлено необхідністю забезпечення реалізації єдиної державної політики, спрямованої на досягнення рівних прав та рівних можливостей жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства, зокрема і в соціально-трудових відносинах.

З метою підвищення обізнаності роботодавців щодо шляхів забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у трудових відносинах (зменшення розриву в оплаті праці жінок і чоловіків, протидії дискримінації за ознакою статі, поєднання сімейних та професійних обов’язків) видано наказ Міністерства соціальної політики від 29.01.2020 р. № 56, яким затверджено Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах.

Забезпечення гендерної рівності у сфері праці вимагає дотримання принципу недискримінації, спрямованого, зокрема, на врегулювання потенційно конфліктних ситуацій, спричинених дискримінацією. Для цього важливо розуміти умови та обставини, за яких виникає дискримінація, форми її прояву та на яких осіб вона поширюється.

Дискримінація за ознакою статі у соціально-трудових відносинах проявляється через:

• нерівний доступ до професійного навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки, у тому числі отримання досвіду практичної роботи;
• нерівний доступ до оплачуваної праці та різних професій (занять), включаючи критерії відбору, умови найму та кар'єрного зростання;
• необґрунтовану чи безпідставну нерівність в оплаті праці;
• неоднакові умови праці та організації робочого часу;
• нерівний доступ до отримання компенсацій та допомоги.

Але варто пам’ятати, що будь-яке розрізнення, недопущення або будь-яка перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.

Наслідками дискримінації за ознакою статі в умовах підприємства, установи чи організації можуть бути:

• професійна гендерна сегрегація (при вертикальній гендерній сегрегації жінки і чоловіки нерівномірно представлені на різних рівнях у межах однієї професії чи одного виду економічної діяльності ("скляна стеля"), при горизонтальній - у різних професіях, які, відповідно, отримують назви "жіночих" і "чоловічих" ("скляні стіни");
• фактичне недопущення жінок або чоловіків на підставі статі до професійної підготовки чи навчання за тією чи іншою професією;
• розрив в оплаті праці жінок та чоловіків, зокрема, у межах однієї галузі чи професії;
• різне ставлення до працівників і працівниць, ставлення до жінок як до другорядних працівників у зв'язку з їхньою репродуктивною функцією;
• обмеження працівниць у трудових правах у зв'язку з вагітністю, народженням дитини, грудним вигодовуванням;
• обмеження можливостей працівників із сімейними обов'язками (щодо дітей, інших найближчих родичів, які перебувають на утриманні таких працівників), зокрема, обмеження їхніх прав на вибір роботи, неврахування їхніх потреб щодо умов зайнятості та соціального забезпечення.

Проблема нерівної оплати за однакову працю

Від такої форми дискримінації найбільше страждають жінки. Вони мають рівні з чоловіками права на працю та на винагороду за неї. Водночас, за даними Держстату, середньомісячна заробітна плата в жінок у різних сферах економічної діяльності є на 22 % меншою, ніж у чоловіків. Частково ця різниця пов'язана з відмінностями у видах робіт, які вони виконують, але до 10 % різниці в оплаті залежать від статі.

Відповідно до статті 2 Конвенції Міжнародної організації праці про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100 від 29.06.1951 р., кожна держава-учасниця забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

Рівна оплата за рівноцінну працю передбачає, що:

жінки та чоловіки однакової кваліфікації, які виконують таку саму або схожу роботу в еквівалентних умовах, отримують однакову плату;

жінки та чоловіки, які виконують роботу, що є різною за змістом, але за об'єктивними критеріями (кваліфікацією, обсягом зусиль, відповідальністю, умовами праці) є рівноцінною, отримують однакову плату.

Дискримінація за ознакою статі негативно впливає і на працівників, і на роботодавців. Так, у роботодавців тих підприємств чи у тих галузях, де переважають жінки, великими є затрати, пов'язані із репродуктивною працею (народження та виховання дітей, усі види діяльності, спрямовані на підтримку, обслуговування та розвиток наявної і майбутньої робочої сили). На підприємствах, де переважають чоловіки, такі затрати не є вагомими.

Дискримінація за ознакою статі призводить до недоотримання власником вигоди від роботи висококваліфікованих працівниць, які займають нижчі посади чи працюють за спеціальностями нижчої кваліфікації.

Запобіганням та недопущенням такої дискримінації забезпечується зменшення затрат підприємств.

У зв’язку із широкомасштабним вторгненням російської федерації в Україну гострої актуальності набуває проблема працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, серед яких переважають жінки з дітьми. В умовах воєнного стану спрощено порядок отримання статусу безробітного та виплати допомоги по безробіттю. Для заохочення роботодавців до працевлаштування внутрішньо переміщених осіб держава запровадила компенсацію витрат на оплату праці працевлаштованих жінок і чоловіків цієї категорії у розмірі мінімальної заробітної плати протягом двох місяців.

Відповідальність за порушення законодавства про запобігання та протидію дискримінації

Відповідно до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до державних органів, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом, та інших осіб (ст.14).

Передбачено відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди, завданих унаслідок дискримінації, а саме: особа має право на відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації. Порядок відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди визначається Цивільним кодексом України та іншими законами (ст. 15).

Також передбачено відповідальність за порушення законодавства про запобігання та протидію дискримінації, а саме: особи, винні в порушенні вимог законодавства про запобігання та протидію дискримінації, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність (ст. 16).

  Гендерна рівність – це рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дозволяє особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства.

Принцип гендерної рівності закріплений в Конституції України та Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Зокрема, Законом передбачаються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці.

Роботодавець зобов’язаний:

• створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;
• забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;
• здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;
• вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;
• вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань.

Виключення гендерної дискримінації є надважливим і для формування громадянського суспільства, де кожна працездатна людина матиме рівний обсяг прав та можливостей, з урахуванням пільг та обмежень, встановлених законодавством, для отримання роботи не в залежності від її статі, а виходячи з рівня фахових теоретичних знань, певних практичних вмінь та навичок, освіти тощо.

Міністерство економіки розробило Національну стратегію подолання гендерного розриву в оплаті праці до 2030 року та презентувало її у травні 2023 року. 15 вересня 2023 року Уряд ухвалив стратегію та затвердив операційний план заходів з її реалізації на 2023-2025 роки. Завдяки імплементації Стратегії планується досягти трьох ключових цілей:

• удосконалити законодавство про рівну оплату праці;
• сприяти подоланню стереотипів і дискримінації щодо професій за ознакою статі;
• створити сприятливі умови для зручного поєднання сімейних і професійних обов’язків.

Стратегія також має вимірювальну мету: до 2030 року скоротити розрив в оплаті праці чоловіків та жінок на 5 в.п., тобто з 18,6% до 13,6%. Рівність можливостей – це гарантія гармонійного розвитку держави та суспільства.

 Міністерство економіки почало реалізовувати стратегію і досягло перших результатів: 

• Міністерство економіки підготувало проєкт Трудового кодексу;
• партнери — UN Women Ukraine - невдовзі розпочнуть всеукраїнську комунікаційну компанію;
• Уряд подав заявку на приєднання до рекомендації Ради ОЕСР щодо забезпечення гендерної рівності в сферах освіти, зайнятості й підприємництва;
• Міністерство економіки реалізує грантову програму єРобота, яка сприяє залученню жінок, у тому числі дружин ветеранів, до розвитку підприємництва. Більшість переможців за програмою складають жінки  (https://me.gov.ua/News/Detail?lang=uk-UA&id=5765a135-c118-4e31-80b1-8e6dc86d6584&title=UriadPlanuDo2030) .