Одним із пріоритетних напрямків державної політики є створення в суспільстві рівних можливостей для осіб з інвалідністю, захист їх прав та інтеграція у суспільне життя, в тому числі шляхом створення робочих місць на підприємствах, установах та організаціях. Зважаючи на обмежені фізичні можливості даної категорії громадян України, їхнє працевлаштування та робота мають свої особливості, із якими пропонуємо Вам ознайомитися у запропонованому матеріалі.

Розкриємо правове підґрунтя вказаного питання. Так, відповідно до ст. 2 Закону від 21.03.91 р. № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 875) особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що в разі взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, унаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації такою людиною своїх прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.

Особи з інвалідністю в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України, законами України та міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою. Питання працевлаштування осіб з інвалідністю закріплені в низці законодавчих актів, зокрема Законі № 875, Законі від 14.10.92 р. № 2694-ХІІ «Про охорону праці», окремі положення яких спрямовані на створення для таких осіб реальних можливостей продуктивно працювати і передбачають конкретні механізми їхньої реалізації. Зазначені закони та похідні від них підзаконні нормативні акти зобов’язують роботодавців створювати спеціальні робочі місця для осіб з інвалідністю, сприяти їхньому працевлаштуванню з урахуванням обмежених фізичних можливостей. Однак перш ніж оформлювати трудові відносини з такими особами, роботодавець має враховувати, що згідно із ч. 6 ст. 24 КЗпП забороняється укладати трудовий договір із громадянином, якому згідно з медичним висновком запропонована робота є протипоказаною за станом здоров’я.

Для підтвердження факту інвалідності роботодавець має зажадати від кандидата на посаду відповідний документ, що містить рекомендації щодо умов і характеру роботи, яку він може виконувати. Відповідно до ст. 7 Закону від 06.10.05 р. № 2961-IV «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 2961) інвалідність і ступінь утрати здоров’я повнолітніх хворих установлює медико-соціальна експертна комісія (далі – МСЕК) за результатами відповідної експертизи. Документом, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов і характеру роботи, є довідка МСЕК, яку видають за формою, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.12 р. № 577.

Щодо пільг та гарантій для осіб з інвалідністю, які працюють, то відповідно до чинного законодавства, зокрема, їм надано можливість працювати на умовах як повного, так і неповного робочого часу. Крім того, на прохання такої особи роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час та створити інші пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП); особі з інвалідністю, направленій на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК, не може бути встановлено випробування для прийняття на роботу (ч. 3 ст. 26 КЗпП); понаднормова робота та робота в нічний час допускається лише за згодою особи з інвалідністю за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям, викладеним у довідці МСЕК (ст. 55, 63 КЗпП); працівникам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів (далі – к. д.), а III групи – 26 к. д. відповідно до ст. 6 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки».

У перший рік роботи відпустка повної тривалості може надаватися таким особам (за їхньою заявою) і до закінчення 6 місяців безперервної роботи; працівники з інвалідністю I і II груп мають право на відпустку без збереження зарплати тривалістю до 60 к. д. щорічно; з інвалідністю III групи – до 30 к. д. щорічно; строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором (ст. 39 КЗпП). Також відповідно до ч. 3 ст. 17 Закону № 875 не допускається відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення з ініціативи адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком МСЕК стан здоров’я такого працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

Відповідно до ст.19 Закону № 875 для підприємств, установ, організацій (далі – установа) установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо в установі працює від 8 до 25 осіб – у кількості 1 робоче місце. Отже, якщо чисельність штатних працівників досягне 8 осіб, то роботодавець зобов’язаний зареєструватися у Фонді. Закон № 875 визначає, що установи повинні самостійно розрахувати кількість робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до нормативу й забезпечити їхнє працевлаштування. Мінпраці рекомендує округлювати до цілого значення кількість робочих місць, отриману в результаті такого розрахунку. Виконанням нормативу робочих місць уважається працевлаштування підприємством відповідної кількості осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним (із веденням трудової книжки), а не роботою за сумісництвом. У такому разі не має значення: досягнення (недосягнення) працівником пенсійного віку; установлена тривалість робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень тощо).

Оформлення на роботу особи з інвалідністю починається з подання відповідної заяви, до якої кандидат на посаду додає такі документи: паспорт (інший документ, що посвідчує особу); трудову книжку (якщо це не перше місце роботи); документ про освіту (за потреби); довідку органу ДФС про присвоєння ідентифікаційного номера; довідку МСЕК про присвоєння відповідної групи інвалідності; індивідуальну програму реабілітації, видану МСЕК (роботодавець визначає можливість та умови виконання конкретної роботи особою з інвалідністю).

Роботодавець повинен звернути особливу увагу на протипоказання, установлені МСЕК, зокрема, чи не містять вони заборони на виконання роботи, для якої наймається працівник – особа з інвалідністю. Далі видається наказ про прийняття на роботу, з ним ознайомлюють працівника та подають повідомлення до органу ДФС. Якщо особу з інвалідністю направляють на роботу за рекомендаціями МСЕК, то випробування в разі прийняття на роботу їй не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Якщо така особа працевлаштовується самостійно, то їй можна встановлювати випробування. Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпП працівника з інвалідністю слід ознайомити з внутрішніми документами установи та провести з ним відповідні інструктажі. На підставі наказу про прийняття на роботу: уноситься запис до трудової книжки працівника; заповнюється особова картка працівника за типовою формою № П-2.

Відповідно до Порядку реєстрації підприємств, установ, організацій та фізичних осіб, що використовують найману працю, затвердженого Постановою № 70, роботодавці, у яких за основним місцем роботи працює вісім і більше осіб, повинні зареєструватися у відділеннях Фонду за місцем їхньої державної реєстрації. Для реєстрації бюджетні установи подають або надсилають поштою до відділення Фонду копію довідки про включення їх до реєстру неприбуткових установ, яку видано податковим органом. Оригінали документів пред’являють під час подання заяви, а в разі надсилання заяви поштою копії документів засвідчують нотаріально.

Згідно з Порядком подання підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами, що використовують найману працю, звітів про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю та інформації, необхідної для організації їхнього працевлаштування, затвердженим Постановою № 70, Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю роботодавці подають (надсилають рекомендованим листом) щороку до 1 березня відділенням Фонду, у яких вони зареєстровані, за формою, що її затверджено Мінсоцполітики та погоджено із Держстатом. Крім того, роботодавці зобов’язані подавати інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) для працевлаштування осіб з інвалідністю до базового центру зайнятості незалежно від місцезнаходження роботодавця за формою, затвердженою Мінсоцполітики за погодженням із Держстатом.

За невиконання встановленого нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю на роботодавця можуть накладатися адміністративно-господарські санкції (далі – АГС), передбачені ч. 1 ст. 20 Закону № 875. Зокрема, роботодавці, у яких середньооблікова чисельність працюючих осіб з інвалідністю менша, ніж установлено нормативом, щороку сплачують відповідним відділенням Фонду такі АГС: для установ із нормативом робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік – за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування осіб з інвалідністю і не зайняте такими особами, – у розмірі середньої річної зарплати; для установ, де працює від 8 до 15 осіб – за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування осіб з інвалідністю і не зайняте такими особами, – у розмірі половини середньої річної зарплати. Зазначене положення не поширюється на установи, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів.

Правила працевлаштування особи з інвалідністю:

До квоти зараховуються тільки ті особи з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним. Якщо дані особи є зовнішніми сумісниками, вони у розрахунок квот не входять.

Документом, що підтверджує інвалідність, є висновок МСЕК про групу інвалідності. У ньому визначено види робіт, рекомендовані чи заборонені конкретному співробітнику. Тому не можна працевлаштувати інваліда на роботу, умови якої йому протипоказані.

У працівника з інвалідністю є право пред’явити його індивідуальну програму реабілітації. Це встановлено ст. 39 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Ця програма зобов’язує роботодавця виділити особі з інвалідністю спеціально облаштоване робоче місце. За наявності програми та невиконанні її умов при перевірках Держпраці на роботодавця чекатиме штраф.

Такій особі можна відмовити в прийнятті на роботу, якщо його професійні якості не відповідають посаді. Коли особу з інвалідністю направлено на роботу за рекомендаціями МСЕК, то випробувальний термін при прийнятті на роботу йому не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). А якщо такий працівник самостійно працевлаштується, то роботодавець може встановити йому випробувальний термін.

Документи для працевлаштування

Прийняття на роботу особи з інвалідністю оформляється в загальному порядку. Такий працівник подає заяву про прийняття на роботу. Разом із заявою він подає такі документи для прийняття на роботу:

• паспорт (інший документ, що посвідчує особу);

• трудову книжку;

• документ про освіту (за необхідності);

• копію довідки про присвоєння ідентифікаційного номера;

• копію пенсійного посвідчення;

• довідку МСЕК (про присвоєння йому відповідної групи інвалідності). Наразі МСЕК оформлює виписку з акту огляду за формою № 157-1/о;

• індивідуальну програму реабілітації, що видається МСЕК.

Створення робочого місця

За ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування таких осіб, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Тож, якщо індивідуальною програмою реабілітації створення спеціалізованого робочого місця не передбачено, то роботодавець може надати особі з інвалідністю звичайне робоче місце. Про це вказували фахівці Мінпраці в листі від 06.11.08 р. № 1/6-481/06.

Також це випливає з обов’язків роботодавців при працевлаштуванні осіб з інвалідністю, зазначених у до п. 4.3 Рекомендацій ВАСУ. Зокрема, за ними роботодавець має:

• виділити та створити робочі місця та працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця;

• створити для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації;

• забезпечити інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;

• надати Державній службі зайнятості інформації, необхідної для організації працевлаштування осіб з інвалідністю;

• звітування до фонду.

Коли можна відмовити в працевлаштуванні

Відповідно до частини третьої ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору не допускається. Але відмовити можна, коли за висновком МСЕК стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру й обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.