В умовах кризової ситуації, у зв’язку з відсутністю обсягу робіт та фінансовими труднощами, які виникли на підприємствах міста, роботодавці з метою збереження трудового потенціалу та уникнення скорочення штату та чисельності працівників можуть застосовувати заходи, які не суперечать чинному законодавству з питань праці, а саме:
- встановлення неповного робочого часу (дня, тижня);
- суміщення професій, зміна кваліфікаційних розрядів посад;
- зміна режиму роботи;
- оформлення простою на підприємстві.
Але при цьому слід звернути увагу, що змінювати істотні умови праці роботодавець має право лише у випадках зменшення або відсутності обсягу робіт, фінансових труднощах що виникли на підприємстві, припинення виробництва відповідної продукції (надання послуг) тобто змін у виробництві та праці підприємства.
Застосовуючи зміни істотних умов праці, які виникають лише за умов змін в організації виробництва і праці, керівник підприємства повинен дотримуватись наступних вимог чинного трудового законодавства:
- видати наказ, в якому розкривається зміст змін в організації виробництва і праці та застосування змін умов праці з чітко зазначеною тривалістю робочого часу працівників на певний період або без обмеження строком;
- наказ про запровадження змін умов праці працівників підприємства погодити з головою профспілкового комітету або, у разі відсутності профспілкового комітету з представником від трудового колективу;
- письмово повідомити працівників про дату змін істотних умов праці, але не пізніше ніж за 2 місяці до їх застосування;
- якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах трудовий договір, через 2 місяці з моменту попередження, припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України.
Слід пам’ятати, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою скорочення тривалості щорічної основної відпустки працівників, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, передбаченої ст.19 Закону України “Про відпустки” та в разі встановлення неповного робочого тижня за працівниками залишається право на додаткову відпустку за ненормований робочий день.
Але звертаємо увагу, що до пільгового стажу не зараховується період роботи у важких та шкідливих умовах праці, зайнятість в яких менше 80% робочого часу. Також для працівників, які працюють у важких та шкідливих умовах праці у розрахунок тривалості щорічної додаткової відпустки враховуються лише ті дні коли працівник був зайнятий у важких та шкідливих умовах праці не менше половини робочого часу. За працівниками, які працюють у режимі неповного робочого часу залишається лише право на отримання молока в дні фактичної зайнятості у важких та шкідливих умовах праці та отримання доплат до тарифних ставок, встановлених за результатами атестації робочих місць, пропорційно відпрацьованому часу у зазначених умовах.
Оплата праці при неповній зайнятості проводиться пропорційно до відпрацьованого часу, тобто за фактичну кількість відпрацьованих годин.
Слід зазначити, якщо працівник отримує заробітну плату меншу мінімального розміру ніж встановлено законодавством України, пенсійний страховий стаж буде зарахований у пропорційних розмірах від сплачених страхових внесків, розмір майбутньої пенсії буде залежить від розміру заробітної плати, з якої фактично сплачені страхові внески.
Допомога по тимчасовій непрацездатності, а також по вагітності і пологах залежить від середньої заробітної плати працівника та в період роботи в режимі неповної зайнятості виплачується застрахованій особі виходячи з фактично нарахованої заробітної плати за відпрацьований час в розрахунковий період.
Трапляються випадки, коли на підприємстві не передбачається жодних обсягів робіт або виробництво відповідної продукції (надання послуг) повністю припиняється. У такому разі роботодавець повинен оформити простій тобто призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов необхідних для виконання робіт.
Під час оформлення простою керівник повинен дотримуватись вимог передбачених чинним законодавством, а саме:
- складається акт про причини та початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету (або представника від трудового колективу);
- на підставі акту видається наказ про час простою та оплату часу простою;
- в наказі передбачається повинен працівник знаходиться на робочому місці на час простою чи він має з’явитися на роботу у встановлений в наказі термін;
- час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
- підприємство може в колективному договорі встановлювати більш високий розмір гарантійних виплат за час простою;
- на час простою керівник може, за згодою працівника, перевести його, враховуючи спеціальність і кваліфікацію, на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Ще одним з розповсюджених заходів, які сьогодні застосовуються керівниками підприємств, є відправка працівників у відпустки без збереження заробітної плати за ініціативою адміністрації. Законодавчих підстав для застосування таких заходів немає та є грубим порушенням ст.26 Закону України «Про відпустки».
Згідно з чинною нормою зазначеної статті за сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати, але тільки за письмовою угодою між працівником та власником, яка підтверджується особистою заявою працівника, та не більш як 15 календарних днів на рік.
Період перебування застрахованої особи у відпустках без збереження заробітної плати до страхового стажу не зараховуються, а отже при виплаті Фондами соціального страхування страхових допоміг зменшується, а також не зараховується до страхового стажу для призначення пенсії.
За більш детальними роз’ясненнями та консультаціями звертайтеся до УП та СЗН Южноукраїнської міської ради (каб.15;25),
за адресою: м. Южноукраїнськ бульвар Цвіточний, 4 тел. 5-55-27